کاربرد آمار استنباطی پیشرفته در علوم رفتاری

تالیف: دکتر امیرحسین محمدداودی، فائزه حجتی

انتشارات: آوای نور

شماره انتشارات: 66967355

http://www.axgig.com/images/24107159070901492626.jpg

در نگارش کتاب کوشش شده است، ضمن حفظ اصالت علمی موضوع، مطالب، به زبان ساده و قابل فهم بیان گردد. طرح کلی کتاب که مشتمل بر 6 فصل است شامل بیان کلیات درباره مفاهیم اساسی و زیر بنایی آمار به ویژه آمار استنباطی، آزمون فرض‌ها، بررسی آزمون‌های پارامتریک برای فرضیه‌های رابطه‌ای، بررسی آزمون‌های پارامتریک برای فرضیه‌های تفاوتی(مقایسه‌ای)، بررسی آزمون‌های ناپارامتریک برای فرضیه‌های رابطه‌ای، بررسی آزمون‌های ناپارامتریک برای فرضیه‌های تفاوتی ( مقایسه‌ای) می‌باشد. در هر یک از مباحث ابتدا مطلب مورد نظر تعریف و تشریح شده است. سپس فرمول محاسبه آن ارائه و سرانجام برای روشن‌تر شدن مباحث با یک مثال طرز محاسبه و کاربرد فرمول بیان شده است. در آخر هر فصل پرسش‌هایی درباره مطالب آن فصل به صورت تستی و تشریحی آورده شده است. لازم به ذکر است که در تهیه و تنظیم تست‌ها ملاک مورد نظر آزمون‌های معتبر دانشگاه های دولتیو آزاد در سال‌های گذشته بوده که این امر برای آمادگی دانشجویان در مقاطع کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری بسیار مفید است. برای استفاده بهتر از مطالب این کتاب، CD آموزشی نرم‌افزار SPSS نیز ضمیمه گشته و  تلاش شده به زبانی شیوا و روان اجرای آزمون‌های آماری پارامتریک و ناپارامتریک را آموزش دهد. مولفین امیدوار هستند در چاپ بعدی کتاب مباحثی درباره ی تحلیل مسیر و طراحی مدل معادلات ساختاری اضافه گردد.



تاريخ : جمعه 14 آذر1393 | 13:10 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |

ارایه الگوی مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان

مهدي كشاورز حقيقي

کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار می روند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بی تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه ی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راه های مدیریت بی تفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.

متن كامل مقاله را از اينجا دانلود كنيد



تاريخ : سه شنبه 6 آبان1393 | 17:25 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |
بعد انسانی چابکی سازمان
بهنام شهایی

 

از سال ۱۹۹۱ اصطلاح چابكی برای اولین بار به منظور توصیف ظرفیت لازم برای تولید مدرن به كار گرفته شد. چابكی به معنای توانایی پاسخگویی و واكنش سریع و موفقیت‌آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولید كنندگان، سایر سازمانها و موسسات ناچارند كه برای رقابت در قرن بیست و یكم به دنبال چابكی باشند چرا كه سازمانهای مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راههای جدید رقابت كارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند. چابكی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با كیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی سازمان می‌شود. بسیاری از سازمانها به رویكردهایی چون سازمان مجازی و تیم مجازی روی می‌آورند تا چابكی سازمانی را بهبود داده و از لحاظ جهانی توسعه یابند. البته، گاهی چابكی ممكن است یكپارچه سازی فرآیندها، اعضا و نیز ویژگیهای سازمان با تكنولوژیهای پیشرفته به نظر آید. این مقاله درصدد است تا با مرور مختصر ادبیات موضوع، یك مدل چابكی را بر مبنای عرضه‌كنندگان، كاركنان سازمان و مشتریان ارائه دهد. فرض بر این است كه ارتباطات بر یك بنیاد رهبری، فرهنگ سازمانی و سیستم‌های پاداش كاركنان استوار است كه میان افراد و تكنولوژی ارتباط ایجاد می‌كند. این ارتباطات عبارتند از مشغولیت افراد در تصمیم‌گیری، ارائه فرآیند و محصول با كیفیت از طریق غنی‌سازی مشاغل، آموزش در زمینه فناوری، و ایجاد یك سیستم پاداش كه نیروهای سوق دهنده چابكی را تقویت می‌كند.



ادامه مطلب
تاريخ : سه شنبه 8 مهر1393 | 11:27 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |

نظام پيشنهادات

یک کارگر ژاپنی در پاسخ «چه انگیزه ای باعث شده است که وی سالانه حدود هفتاد پیشنهاد فنی به کارخانه بدهد؟» جواب داد: اين كار به من این احساس را می دهد که شخص مفیدی هستم، نه موجودی که جز انجام یک سلسله کارهای عادی روزمره فایده دیگری ندارد.



تاريخ : چهارشنبه 12 شهریور1393 | 12:32 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |

 ارزيابي فرايند يادگيري تيمي در دانشجويان براساس مدل نَپ

امیرحسین محمد داودی، فائزه حجتي

 

اين مطالعه قصد دارد تا با ارزيابي مدل مفهومي يادگيري تيمي «نَپ» فرایندهاي اجتماعي شناختي اثرگذار بر اثربخشي تيم و يادگيري تيمي دانشجويان را مورد بررسي و نحوه ارتباط اين عوامل را آزمون نمايد.در اين مطالعه از روش تحقيق توصيفي- همبستگي استفاده شد. کليه دانشجويان دانشگاه آزاد واحد ساوه به عنوان جامعه آماري و نمونه‌اي به حجم 191 نفر با روش نمونه‌گيري هدفمند-قضاوتي انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوري اطلاعات در اين پژوهش پرسشنامه محقق‌ساخته شامل 5 متغير اصلي ساختار و زمينه تيم، باورهاي تيم، رفتارهاي يادگيري تيمي، فراشناخت و اثربخشي تيم به همراه زير مولفه‌هاي آنها بود که آلفاي کرونباخ هريک از اين متغيرها به ترتيب عبارتند از72/0، 78/0، 70/0، 71/0، 72/0. نتايج تحليل رگرسيون وجود رابطه مثبت و معني‌دار بين متغيرها را به‌صورت دو به دو تأييد و تجزيه و تحليل رگرسيون چند متغيره وجود رابطه تعاملي بين متغيرها را به‌صورت جزئي مورد تأييد قرار داد. سپس برازش مدل با نرم افزار ليزرل ارزيابي شد که نتايج برازش کل مدل را تأييد نکرد. همچنين نتايج تحليل مسير يک مدل جديد را پيشنهاد کرد که نشان مي‌دهد براي موفقيت يادگيري تيمي و اثربخشي تيم بايد باورهاي تيم و فراشناخت تيم مورد ملاحظه و توجه قرار گيرد.

واژه‌هاي کليدي: يادگيري تيمي؛ فرايندهاي اجتماعي شناختي؛ اثربخشی

ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪي  علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره ی 3، پاییز90، صص88-57



ادامه مطلب
تاريخ : جمعه 10 مرداد1393 | 15:45 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |

ارتباط بين رهبري معنوي و يادگيري سازماني در دبيرستان ها

دكتر اميرحسين محمد داودي، عزت اشتري

چکيده

تئوري رهبري معنوي يک مدل علي براي تحول سازماني مي باشد که براي ايجاد انگيزش دروني ، يادگيري سازماني طراحي شده است. هدف اين پژوهش ، يافتن ارتباط بين رهبري معنوي و ابعاد آن ( چشم انداز ، اميد / ايمان ، نوعدوستی ، معناداري ، عضويت، تعهد سازماني و بازخورد عملکرد ) با يادگيري سازماني در دبيرستان ها ي ساوه است. جامعه ي آمـــاري پژوهش شامل کليه ي دبيران دبيرستان هاي ساوه به تعداد ( 300= n ) نفر بوده است. 178 نفر ( 119 نفر زن و 59  نفرمرد ) از 18 دبيرستان به دو پرسشنامه ي استاندارد رهبري معنوي با ضريب آلفاي کرونباخ 92/0 و يادگيري سازماني با ضريب آلفاي کرونباخ 93/0 پاسخ داده اند. داده هاي گردآوري شده به کمک روش­هاي آمار توصيفي مانند ميانگين و انحراف استاندارد و آمار استنباطي همچون آزمون ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چندمتغيره ( روش گام به گام ) مورد تحليل قرار گرفته است. نتايج به دست آمده نشان داده است که رابطه ی مثبت و معناداری بين رهبري معنوي و ابعاد آن با يادگيري سازماني در دبيرستان هاي ساوه وجود دارد. همچنين از بين ابعاد متغير پيش بين تحقيق، بعد "تعهد سازماني" بيشترين سهم را در پيش­بيني تغييرات مربوط به يادگيري سازماني دارد. ابعاد "چشم انداز سازمانی و نوعدوستی" به دليل اين که سهمی در پيش بينی يادگيری سازمانی نداشته، از مدل حذف شده اند .

واژگان کليدي : رهبري معنوي ، يادگيري سازماني ، دبيرستان ها .

ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ رﻫﺒﺮي و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ آﻣﻮزﺷﻲ  داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ واﺣﺪﮔﺮﻣﺴﺎر  ﺳﺎل  ﭘﺎﻳﻴﺰ 3 ﭘﻨﺠﻢ، ﺷﻤﺎره ، 1390    صص٣١ -٤٩


موضوعات مرتبط: سـازمان یادگیـرنده و یادگیـری سازمانـی ، رهبـــــــــــــــــری

ادامه مطلب
تاريخ : پنجشنبه 12 تیر1393 | 15:18 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |

مدیریت بوفالویی یا مدیریت غازی

 

در جهان امروز از استعاره و سایر صنایع ادبی در بیان عمیق تر و تاثیرگذارتر مفاهیم سازمانی و مدیریتی به وفور استفاده می گردد. سالهاست که "پرواز" جهت تفهیم و تشریح مباحث مرتبط با "رهبری تحول سازمانی" مورد استفاده قرار می گیرد.نخستین بار " جین بلاسکو " این استعاره را در کتاب "پرواز بوفالوها" مطرح کرد. او با بهره گیری از نمادهای بوفالو و غاز، از استعاره پرواز برای حرکت سازمان های سنگین به سمت سازمان های سبک بهره جست.



ادامه مطلب
تاريخ : چهارشنبه 21 خرداد1393 | 13:29 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |
 

یادگیری تیمی

تالیف: دکتر امیرحسین محمدداودی، فائزه حجتی

با مقدمه: پروفسور نادرقلی قورچیان

انتشارات: روانشناسی  و هنر

شماره انتشارات: 66976242

06854478456945559081.jpg


موضوعات مرتبط: معــــــــــرفی کتاب ، كتــــــــــــــــــــــاب

تاريخ : پنجشنبه 11 اردیبهشت1393 | 13:8 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |
تاريخ : شنبه 2 فروردین1393 | 0:47 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |

اول رئیس


يك روز مسول فروش، منشي دفتر و مدير شركت براي ناهار به سمت سلف قدم ميزدند. يهو يه چراغ جادو روي زمين پيدا ميكنن و روي اون رو مالش ميدن و جن چراغ ظاهر ميشه. جن ميگه: من براي هر كدوم از شما يك آرزو برآورده ميكنم. منشي ميپره جلو و ميگه: «اول من، اول من! من ميخوام كه توي باهاماس باشم، سوار يه قايق بادباني شيك باشم و هيچ نگراني و غمي از دنيا نداشته باشم». پوووف! منشي ناپديد ميشه. بعد مسوول فروش ميپره جلو و ميگه: «حالا من، حالا من! من ميخوام توي هاوايي كنار ساحل لم بدم و تمام عمرم حال كنم». پوووف! مسوول فروش هم ناپديد ميشه. بعد جن به مدير ميگه: حالا نوبت توئه. مدير ميگه: «من ميخوام كه اون دو تا هر دوشون بعد از ناهار توي شركت باشن»! نتيجهء اخلاقي اينكه هميشه اجازه بده كه رئيست اول صحبت كنه.




تاريخ : جمعه 4 بهمن1392 | 17:53 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |

دانشگاه سازمانی؛ آموزشگاه استراتژی سازمان

زهرا مولائی. غلامرضا اصيلی.

عباسعلی قديريان

 


نظريه دانشگاه سازماني، با الهام از ايده اي كه در شركت والت ديسني شكل گرفت به گونه‌اي فزاينده به يك مد و طرح غالب براي فرايندها و فعاليتهاي توليد دانش و يادگيري رسمي در سازمان تبديل شد. رويكرد ايجاد دانشگاه سازماني با هدف ارتباط دادن برنامه‌هاي آموزشي به استراتژي و ماموريتهاي سازماني معطوف بوده است. دليل آن، انتقاد صاحبنظران از دور بودن برنامه‌هاي موسسات آموزش عالي از كسب كار امروزي است، از اين رو موسسان دانشگاه سازماني اميدوارند بتوانند نگرشهاي آموزش سازماني را به دنياي واقعي كسب و كار نزديك كنند. همچنين شركتها در عصر دانش، براين باورند كه توسعه كاركنان اولويت اساسي براي رويارويي با فضاي رقابتي است كه دستيابي به آن با بهره‌گيري از تكنولوژي‌هاي پيچيده براي گسترش داراييهاي معنوي حاصل از دانش و تخصص كاركنان ارزشي، امكان‌پذير است.

 



ادامه مطلب
تاريخ : چهارشنبه 25 دی1392 | 18:31 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |

مدیریت با هوش اخلاقی
امیرشفیعی و مجتبی احمدی

 
محققان به تازگی سازمانی، علاقه مند به رهبری اخلاقی، هوش، زیرا می تواند مرز بین خودشیفتگی و خوب برای توصیف Nvdvsty. تحقیقات نشان می دهد که رشد رفتار اخلاقی از رهبران خود را با نشان می دهد، یک رابطه مستقیم است. این به این معنی که رفتار رهبری است رفتار رهبری چند بعدی و متفاوت، با سطوح مختلف رشد اخلاقی به آن مربوط است.  برای اولین بار اصطلاح هوش اخلاقی در روانشناسی توسط Bvrba وارد زمین میشه. هوش او، ظرفیت اخلاقی برای درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و رفتار و عمل آنها را به درستی و به درستی تعریف شده درجهت. هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز و حقوق مدنی Vsadqanh است. در جهان امروز، تنها رهبران با هوش اخلاقی بالا، سازمان ها می توانند اعتماد که تعهد به ایجاد پایه ای برای تجارت و درست است و. تجربه در مدیریت کسب و کار ایالات متحده آمریکا، ژاپن و بسیاری از موسسات خصوصی و شرکتهای کارآفرینی، نشان داده است که رفتار اخلاقی تنها به درستی کار نمی کند، اما کار درست است. همچنین، تحقیقات انجام شده در بیش از 100 شرکت نشان داد تأثیر زیادی بر هوش سازمانی عملکرد مالی اخلاقی است.


موضوعات مرتبط: هـوش هیجانـــی، فرهنگــی و عاطفــی

ادامه مطلب
تاريخ : سه شنبه 19 آذر1392 | 12:41 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |
جو سازمانی مدرسه و هدایت کلاس درس   

خديجه رشيدی

 
 

با نگاهی به مدارس و توجه بیشتر به روش عمل آنها خواهید دید که با وجود تفاوت های بسیار اندک در ساختار و شکل مدارس و نیز یکسان بودن مواد و کتب درسی، تفاوتهای زیادی بین مدارس و سطح درسی دانش آموزان آنها مشاهده می شود. پس با اندکی تامل می توان فهمید عاملی دیگر وجود دارد که موجب می شود سطح درسی، حال وهوای مدرسه و روابط فردی در این مراکز آموزشی متفاوت شود. در سالهای اخیر، تحقیقاتی انجام شده است که تاثیر برخی ابعاد غیر درسی را بر رشد جنبه های آموزشی و شخصیتی دانش آموزان اثبات کرده است. اموری همچون رابطه بین فردی دانش آموزان، رابطه میان آنها ومعلمان و مدیران، وضعیت اقتصادی، اجتماعی و بسیاری از مسائل دیگر بر تحصیل و پیشرفت دانش آموزان تاثیر بسزایی دارند. بی تردید مدیران و معلمان بیش از هر عامل دیگر در به وجود آوردن جو سالم و مناسب در محیط مدرسه و کلاس درس موثرند و رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان وابسته به جو سازمانی مدرسه است.




ادامه مطلب
تاريخ : یکشنبه 12 آبان1392 | 23:11 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |
مشارکت، اصلی فراموش شده

غلامرضا كاشانی

تفویض اختیار اصلی است قانونی كه بخاطر وجود تخصص و مهارت در افراد سازمانی بوجود می آید. حال ممكن است در سازمان هایی افراد متخصص در سلسله مراتب اداری وجود داشته باشند ولی به اعتبار آنكه باید از مقام مافوق اطاعت محض نمایند بنابراین تخصص آنها نادیده گرفته می شود و این اصل مخالف اصل تفویض اختیار براساس وجود تخصص است. در این سیستم دو نوع مدیر را می توان مشخص كرد كه عبارتند از مدیران كلان و مدیران خرد. مدیران كلان مدیرانی هستند كه با كمترین حس وفاداری نسبت به سازمان انجام وظیفه نموده ولی همیشه به حرفه، تخصص و مهارت خویش كاملاً وفادار می باشند. این دسته از مدیران بر روی تخصص خود تكیه وافری می نمایند و آنچه را كه انجام می دهند براساس معلومات حرفه ای و فنی خویش می باشد و به مقررات و آیین نامه های سازمانی در صورتیكه با نظریات حرفه ای آنان مخالف باشد توجهی نخواهند كرد. مدیران خرد مدیرانی هستند كه وفاداری خود را نسبت به حرفه و تخصص خویش از دست می دهند ولی بالعكس نسبت به سازمان مربوطه قوانین و مقررات آن اعتقاد كامل داشته و كلیه فعالیت های خود را بر پایه خط مشی و سیاست های سازمانی مرتب و منظم می نمایند. این دسته از مدیران كمترین اهمیتی نسبت به حرفه و تخصص خود قائل نشده و معمولا آنها را مردان سازمانی معرفی می نمایند.



ادامه مطلب
تاريخ : پنجشنبه 4 مهر1392 | 22:37 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |
ضرورت تقویت حافظه سازمانی
سیداحمد ابراهیمی

كسانی كه نمی توانند گذشته را به یاد آورند محكوم به تكرار آن هستند. جورج سانتایانا. مارك آكرمن از دانشگاه كالیفرنیا می گوید: فناوری اطلاعات سازمانها را قادر ساخته تا كوهی از اطلاعات را تولید و نگهداری كنند. بسیاری از سازمانها از عرضه بیش از حد اطلاعات رنج می برند. یا اینكه می دانند اطلاعات موردنظر را دارند اما نمی توانند آنها را پیدا كنند. ایجاد و بهبود حافظه سازمانی، یكی از شیوه های مدیریت منابع فكری و فرهیخته است. سازمانها بایستی راجع به تلاشهای گذشته و شرایط محیطی خود دانشی را در حافظه نگهداری كنند. وقتی سازمان مطلبی را می آموزد، از آن پس بایستی نتیجه آن مطلب دردسترس باشد. ثبت و ضبط مطالب به صورت مكتوب تنها یك فرم از حافظه سازمانی است. آشكارترین محل در این زمینه گنجینه های اطلاعاتی همچون كتابچه شركت، پایگاههای داده، سیستم های نگهداری فایل ها و حتی داستانها و حكایتها نیز می شود. علاوه بر این، افراد نیز یكی دیگر از محلهای اصلی نگهداری و حفظ دانش سازمانی هستند.


موضوعات مرتبط: حافظه سازمانــــــــــی

ادامه مطلب
تاريخ : سه شنبه 12 شهریور1392 | 11:43 | نویسنده : امیرحسین محمدداودی |
.: Weblog Themes By VatanSkin :.